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Por John Hughes – Capital humano - ¡Es lo que nos hace funcionar!
Documento original: Human capital – it’s what makes us tick!
Tal y como previamente discutimos, la International Sustainability Standards Board (ISSB) recientemente emitió Request for Information Consultation on Agenda Priorities [Solicitud de consulta de información sobre las prioridades de la agenda], para buscar retroalimentación sobre sus prioridades para su plan de trabajo de dos años. El documento está abierto para comentarios hasta septiembre 1, 2023.
ISSB ha identificado cuatro proyectos potenciales en particular: “tres proyectos de investigación relacionados-con-sostenibilidad – 1) biodiversidad, ecosistemas y servicios del ecosistema; 2) capital humano; 3) derechos humanos – y un cuarto proyecto que investiga la integración en la presentación de reportes. Nosotros ya miramos el potencial proyecto relacionado con derechos humanos. Así es como resume el elemento sobre capital humano:
Capital humano se refiere a las personas que conforman la fuerza de trabajo de una entidad, y, consistente con la Estructura/Marco de la Presentación Integrada de Reportes, las competencias, capacidades y experiencia de la respectiva fuerza de trabajo, así como las motivaciones para innovar. Cómo una entidad administra e invierte en su fuerza de trabajo puede afectar de manera directa su capacidad para entregar valor en el largo plazo. La administración del capital humano incluye problemas tales como composición de la fuerza de trabajo; estabilidad de la fuerza de trabajo; diversidad, equidad e inclusión [diversity, equity and inclusion (DEI)]; entrenamiento y desarrollo; salud, seguridad y bienestar; y compensación, en relación con los empleados y contratistas de una entidad.
Los distintos aspectos de la administración del capital humano es probable que entreguen valor de diferentes formas. Por ejemplo, académicos, firmas de consultoría y organizaciones de expertos en temáticas han encontrado que la estrategia de una entidad para promover DEI puede afectar el valor mediante mejorar la capacidad de la entidad para atraer y retener talento, diseñar, mercadear y entregar de manera efectiva productos y servicios, fortalecer las relaciones con la comunidad, innovar, e identificar riesgos. Además, la salud, seguridad y bienestar de los empleados de una entidad están asociados con productividad incrementada, reducida rotación de la fuerza de trabajo y ahorros de costos. Por otra parte, la dependencia significativa en una fuerza de trabajo ‘alternativa’ – trabajadores temporales, provisionales o contingentes, incluyendo los empleados en la ‘economía gig’ – está asociada con riesgos legales y regulatorios.
El documento señala que un proyecto de investigación en esta área tiene que abarcar el desarrollar una estructura de definiciones y categorías del capital humano, incorporando y construyendo a partir de la investigación de las organizaciones heredadas por ISSB; entender los riesgos y oportunidades relacionados-con-la-sostenibilidad relacionados con cada subtema relacionado-con-el-capital-humano y la información relacionada material para los inversionistas, incluyendo los riesgos y oportunidades asociados con modelos de negocio específicos, actividades económicas y otros rasgos comunes que caracterizan la participación en una industria; y entender las prácticas, herramientas y métricas existentes usadas para medir y revelar información material acerca de los riesgos y oportunidades relacionados-con-la-sostenibilidad para cada subtema. Los temas que tienen que ser priorizados incluyen bienestar del trabajador (que incluye salud mental y beneficios); DEI; compromiso del empleado; inversión en la fuerza de trabajo; la fuerza de trabajo alternativa; condiciones laborales en la cadena de valor; y composición y costos de la fuerza de trabajo.
En una presentación que en el año 2021 hizo a la USA Emerging Issues Task Force, la “Human Capital Management Coalition” proporcionó algunos ejemplos relacionados-con-la-pandemia de dónde mejor revelación del capital humano habría sido útil, incluyendo:
Anuncios que hizo Amazon en la primavera y otoño de 2020 de que llenaría 175,000 y 100,000 nuevas posiciones, respectivamente, para satisfacer la demanda por COVID-19, sin datos de rotación o ausentismo para ayudar a determinar si estaba reemplazando o ampliando su fuerza de trabajo. Datos reportados en medios de comunicación nacionales sugieren que Amazon puede experimentar aproximadamente 150 por ciento de rotación anual, o al menos dos veces la rotación de pares en las industrias minorista y de logística.
Anuncio de Walgreens de que despediría 4,000 trabajadores solo cuatro meses después de anunciar que contrataría 9,500 trabajadores, sin datos sobre la fuerza de trabajo (tiempo completo, tiempo parcial, y contingente), costo total de la fuerza de trabajo, y datos de rotación. Esta información les habría permitido a los inversionistas evaluar de la manera apropiada las noticias sobre los despidos, que llevaron a un 9 por ciento de declinación en el valor de las acciones.
El anuncio que CVS Health hizo en marzo de 20220 de que ampliaría los beneficios del empleado, incluyendo bonos y beneficios extendidos por licencias por enfermedad y cuidado de los niños, en orden a atraer y retener trabajadores. Sin embargo, la compañía no reveló el total de los desembolsos por la iniciativa o los costos totales de su fuerza de trabajo, haciendo difícil para los inversionistas evaluar si esas iniciativas de contratación y retención eran significativas y efectivas.
Todos esos son casos tangiblemente cuantitativos (quizás se podría argumentar en algunos de los casos que se requería mejor información incluso con los requerimientos existentes, si las revelaciones fueran para evitar ser potencialmente engañosas) y por lo tanto pueden representar la parte más fácil que ISSB tiene la intención de enfrentar. Tal y como hemos cubierto aquí, las revelaciones de cómo, por ejemplo, la “estrategia de una entidad para promover DEI (afecta) el valor mediante mejorar la capacidad de la entidad para atraer y retener talento… innovar, e identificar riesgos” y similares podría conllevar directamente un riesgo significante se ser no-confiable, sin embargo bien intencionada. En la misma antes mencionada presentación, el HCMC defendió la revelación de datos sobre la diversidad de la fuerza de trabajo “incluyendo diversidad por antigüedad, suficiente para entender los esfuerzos de la compañía para tener acceso a y desarrollar nuevas fuentes de capital humano y cualesquiera fortalezas o debilidades en su capacidad para hacerlo – una forma de palabras que suena un poco más funcional que la actual articulación de ISSB. Pero tal vez un gran esfuerzo de ISSB en este sentido llevará a nuevas perspectivas sobre cómo evaluar y articular tales materias…
Las opiniones expresadas son solamente las del autor.
Esta traducción no ha sido revisada ni aprobada por el autor.