Desafíos en igualdad y equidad

¿Se requieren cambios conceptuales?

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Por John Hughes – Desafíos en igualdad y equidad, o: ¿Se requieren cambios conceptuales?

Documento original: Challenges in equality and equity, or: conceptual shifts required?

¿Están realmente desapareciendo los empleos en DEI [diversity, equity and inclusión = diversidad, equidad e inclusión] ?, preguntó un reciente artículo en Pivot magazine.

Esto es algo de lo que dice el artículo, escrito por Tayo Bero:

• Después del asesinato de George Floyd y las consiguientes protestas en el año 2020, los ejecutivos del mundo corporativo respondieron mediante inyectar recursos en sus departamentos de diversidad, equidad e inclusión. Tres años después, muchos de esos roles han desaparecido.

• De acuerdo con un reciente análisis realizado por Live Data Technologies, los ejecutivos jefes de diversidad están más vulnerables a despidos que otros tipos de trabajos. Y, de acuerdo con Revelio Labs, no se trata solo de ejecutivos. Más de 300 roles de DEI han sido eliminados en los últimos seis meses, incluyendo en Amazon, Twitter y Nike, que han perdido entre cinco y 16 profesionales de DEI cada uno.

• El problema, de acuerdo con (Kristen Liesch, cofundador y co-CEO de Tidal Equality), es que, por allá en el año 2020, los ejecutivos de las compañías invirtieron una cantidad de dinero en lo que esencialmente equivalía a una vitrina atractiva…

• Además de eso, explica Liesch, han pasado tres años desde los levantamientos iniciales del año 2020, y desde entonces la oscilación del péndulo ha sido fuerte y rápida.

• “En los Estados Unidos [específicamente], hemos visto que la reacción adoptó un marco legislativo muy particular [con] la derogación de las leyes de acción afirmativa”.

• … Las restricciones económicas también son un factor importante en cómo las organizaciones escogen invertir en las estrategias de inclusión e igualdad. Con la amenaza de una recesión, los ejecutivos de sus compañías están examinando sus portafolios de DEI para ver si han generado cualesquiera retornos económicos para el negocio. Y en la mayoría de los casos, los ejecutivos afirmaron que simplemente no podrían elaborar el caso de negocios para esos esfuerzos incrementados de DEI.

El artículo argumenta a favor de un enfoque diferente para el área, por ejemplo:

• Hasta ahora, los esfuerzos de DEI han asignado la responsabilidad del cambio directamente a los individuos, lo cual se refleja en iniciativas como el entrenamiento en sesgos-inconscientes. Esta no es una manera efectiva para abordar la causa raíz de esas inigualdades, dice Liesch. “Todos nuestros sistemas, al menos los que fueron diseñados desde el punto de partida con la equidad como un resultado explícito deseable, están sesgados en la creación de resultados discriminatorios e inequitativos”, dice ella. “Por lo tanto, la primera cosa que se necesita que ocurra es un cambio conceptual que vaya más allá de la responsabilidad del individuo como la fuente del cambio hacia un enfoque basado-en-sistemas”.

• Un ejemplo muy sencillo, dice Liesch, es la contratación ciega, donde los departamentos de recursos humanos eliminan de las hojas de vida y cartas de presentación de los solicitantes cualesquiera detalles de los individuos, lo cual puede revelar todo, desde raza, edad, antecedentes educativos hasta clase, y evaluar con base en criterios diferentes. Esto cambia la información a la cual tiene acceso el gerente de contratación, lo cual puede ayudar a evitar desencadenar sus sesgos implícitos.

Pero no todas las contrataciones están comprometidas con la “ceguera” que puede ser aplicada, dígase, a las audiciones para intérpretes de violoncello, una pantalla que separa a los solicitantes y a quienes toman las decisiones; es un ejemplo de cómo el artículo de Cero es de enorme interés, aunque también parece de alguna manera abstracto y eliminado. Un reciente comentario publicado en Canadian Accountant por Zvi Singer, titulado Ethnic diversity is still a serious issue at the top level in accounting firms, [La diversidad étnica todavía es un serio problema en el nivel más alto de las firmas de contabilidad], expuso más directa algo de lo que está en juego:

• Una encuesta que en el año 2019 realizó la Association of International Certified Professional Accountants encontró que solo el nueve por ciento de los socios de las firmas de contadores se identifican como no-blancos.

• Otro estudio de la Association of Accountants and Financial Professionals in Business encontró que solo el 8.9 por ciento de los contadores y auditores se identifican como hispanos o latinos, el 8.5 por ciento se identificó como negros o afroamericanos y el 12 por ciento se identificó como asiáticos. En total, esos grupos representan casi el 30 por ciento de los contadores profesionales, pero su proporción en los niveles de socios es mucho más baja…

• Nuestro estudio también encontró que los socios de minorías étnicas tenían más probabilidad de estar a cargo de compromisos de auditoría si el liderazgo senior del cliente también incluía minorías étnicas.  

• También mostró que, una vez que ocurría un error, los socios de auditoría blancos era más probable que fueran absueltos de las fallas de auditoría que los socios de auditoría de una minoría étnica. La probabilidad de que un socio de auditoría sea reemplazado después que un error material era descubierto en un estado financiero era más alta para los socios de minoría étnica (39 por ciento) versus socios blancos (24 por ciento).  

Más que la mayoría, DEI (un acrónimo que no me gusta, pero no importa…) parece revelar los límites del cliché de que “lo que consigue ser medido consigue ser administrado”: si uno está inclinado a hacerlo, es bastante fácil inventar cifras que demuestran el movimiento hacia mayor representación e inclusión y todo el resto de ello, pero tal juego de cifras puede estar sustancialmente desconectado de (o incluso opuesto a) la verdadera igualdad de percepción y oportunidad y resultado. Y, sin embargo, no medir en absoluto sería a menudo solo una invitación a la apatía y la negación. Esto hace que el área parezca bastante precaria: aparentemente retirar DEI puede parecer una rendición, pero hacer lo contrario puede invitar a un ataque salvaje (por ejemplo, la noción extraña, pero generalizada, de que los recientes problemas de Boeing fueron ampliamente causados por el excesivo centro de atención puesto en DEI) al tiempo que se logra mucho menos de lo esperado. El artículo de Bero señala algunas maneras para navegar esos polos: Interac, por ejemplo, no tiene un director jefe de diversidad, pero en lugar de ello da pasos “más holísticos” que incluyen varios programas internos, y una estrategia de “incorporar DEI por diseño en [su] negocio”, incluyendo programas para recién llegados a Canadá, pasantías de verano y programas de aprendizaje experiencial para jóvenes negros e indígenas, y actuar como un patrocinador corporativo para programas basados-en-equidad (por supuesto, puede haber una tensión felizmente productiva entre tales esfuerzos específicos de reconocimiento y la filosofía de “contratación ciega”). Ciertamente no tengo ninguna idea nueva significativa en esa área, pero, así como recientemente argumenté que Trump se opone inherentemente a lo que podemos llamar el “espíritu” de los IFRS, considero que nuestras aspiraciones más altas por verdaderas igualdad y equidad están profundamente alineadas con ello…

Las opiniones expresadas son solamente las del autor.

Esta traducción no ha sido revisada ni aprobada por el autor.