Diversidad, equidad e inclusión en retirada
¡Devuelva ese pedazo de pastel!
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Por John Hughes – DEI en retirada, o: ¡Devuelva ese pedazo de pastel!
Documento original: DEI in retreat, or: put back that piece of pie! [22/01/2025]
Es revelador que dos de los principales periódicos de Canadá publicaran artículos de opinión muy similares con un par de días de diferencia…
Esto es del artículo titulado Canada must stand firm on DEI as U.S. corporations retreat, [Canadá tiene que mantenerse firme en materia de DEI[1] mientras las corporaciones estadounidenses se retiran], escrito por Wes Hall y Walied Soliman, publicado en el Globe and Mail:
En el año 2024, algunas de las más grandes corporaciones de los Estados Unidos se retiraron de sus programas de diversidad, equidad e inclusión. Desmantelaron sus equipos de DEI, dejaron de apoyar programas de concientización cultural y removieron las métricas DEI de los planes de pago de los ejecutivos, señalando a los líderes que la diversidad y la accountability ya no son prioridades.
Esto puso a Canadá en una encrucijada. ¿Permitiremos que este cambio al sur de la frontera socave nuestro propio progreso, o aprovecharemos este momento para solidificar el liderazgo en materias de DEI y construiremos un futuro donde todos los canadienses tengan igualdad de oportunidades?
Los críticos rechazan DEI como una “agenda woke” que distribuye injustamente los resultados. Esta mentalidad de “nosotros vs. ellos” distorsiona el verdadero propósito de DEI: asegurar que cada persona tiene una oportunidad razonable para tener éxito, mediante eliminar el sesgo inconsciente y reconocer los impedimentos estructurales. Esto no resultará en menos oportunidades para los grupos que tradicionalmente han tenido ventajas, sino más crecimiento del pastel para beneficiar a todos a través del país.
… Este es el momento de Canadá. Para liderar. Para ascender. Para ser inflexibles en nuestro compromiso para con DEI y construir un futuro donde cada canadiense – independiente de nuestras diferencias – tenga igual oportunidad para prosperar. Las apuestas son muy altas, el momento también es urgente, por cualquier cosa menos.
No lo desperdiciemos.
En el Toronto Star, Ruby Latif aportó un artículo titulado Have diversity initiatives died? Maybe in the U.S. — but there is still time for Canada: [¿Las iniciativas de diversidad han muerto? Puede ser en los Estados Unidos – pero todavía hay tiempo para Canadá]:
Con Trump regresando a la política, la oposición a los programas de equidad se intensificará. Críticos como Musk argumentan por ”MEI” — merit, excellence, and intelligence — [mérito, excelencia, e inteligencia] – reclamando que este enfoque es más efectivo que las estrategias centradas-en-diversidad. Musk incluso denominó a DEI “simplemente otra palabra para el racismo”, descartándola como innecesaria. Sin embargo, esta retórica ignora las barreras sistémicas que los programas de equidad abordan.
La llamada por el “mérito” pasa por alto que el desigual acceso a educación, mentoría y oportunidades distorsiona la valoración del mérito. El mérito es subjetivo, está moldeado por sesgos inconscientes y normas sociales que marginan las personas con base en marcadores de identidad como raza, género, y clase.
Esas inequidades están incrustadas en los sistemas, haciendo que los esfuerzos para combatirlas sean esenciales. Por ejemplo, la brecha de salarios refleja no solo el sesgo de género sino también las desigualdades sociales que afectan a los inmigrantes y a otros grupos marginados. Las iniciativas de igualdad tienen la intención de abordar esos sesgos.
Para construir lugares de trabajo inclusivos y sostenibles, tenemos que doblar los esfuerzos, no retirarlos. DEI no es solo lo correcto – es un enfoque práctico para crear entornos donde el talento y las perspectivas diversas orienten el éxito. Ignorar las desigualdades ahora es poco ético y miope. Las organizaciones que reconozcan esto fomentarán una sociedad más justa y se posicionarán a sí mismas para prosperar en el futuro.
Como una pieza de escritora que pretende ser persuasiva, la articulación tranquila de Latif tiene una clara ventaja sobre la retórica tipo-cliché de Hall y Soliman “este es el momento de Canadá”. Pero los dos artículos plantean el mismo punto trágico, que DEI es fácilmente presentado como un “complemento” prescindible (si no dañino), más que como un componente inherente de la racionalidad en contratar y administrar personas. Tal y como señalamos la última vez que miramos esta área, DEI (un acrónimo que siempre me ha disgustado, sobre todo porque sugiere algo autónomo y diferente) parece revelar los límites del viejo cliché de “lo que se mide consigue ser administrado”: si uno se inclina a ello, es suficientemente fácil inventar cifras que demuestren el movimiento hacia mayor representatividad e inclusión y todo el resto de ello, pero tal juego de números puede estar sustancialmente desconectado de (o incluso opuesto a) la verdadera igualdad de percepción y oportunidad y resultado. Aun así, no medir o monitorear el área puede solo invitar a apatía y en el peor de los casos, discriminación.
Más deprimente es que el retirarse de DEI es espejo del endurecimiento de la sociedad, una fealdad de espíritu que es particularmente aparente del auto envenenamiento de Estados Unidos en el presente, pero que también está en aumento en Canadá. El interés general por asegurar que (en la frase de Hall y Soliman) “cada persona tenga igual oportunidad para prosperar” o (según Latif) crear una “sociedad más justa” parece estar desvaneciéndose por completo, reemplazado por ansiedades y motivaciones más básicas y auto protectoras. En este contexto, es difícilmente sorprendente que DEI (en común con cualquier cosa que huela vagamente a “progresista”, siendo la sostenibilidad el ejemplo más existencialmente trágico de todos) atraiga atención adversa. Pero de nuevo, tal y como señalamos previamente, deshacerse de una posición ejecutiva prominentemente etiquetada-como-de-diversidad no impide (e incluso puede ser útil) el progreso en lo que realmente importa, incrustando orgánicamente DEI en la actividad y cultura del día-a-día. Si realmente ha llegado el momento en que Canadá lidere en esta área, la medida última de éxito irónicamente puede ser que la implementación de DEI se vuelva tan natural y común que nadie necesite escribir artículos exagerados al respecto…
Las opiniones expresadas son solamente las del autor.
Esta traducción no ha sido revisada ni aprobada por el autor.
[1] DEI = Diversity, equity, and inclusión = Diversidad, equidad e inclusión (N del t).